Reflexiones acerca de la gerencia universitaria y su relación con la organización, la dirección y la ética
Por Miryam J Godoy
1. La gerencia dentro de un nuevo paradigma organizacional
Otros espacios se abren, otras exigencias y escenarios están presentes en este inicio de milenio. Hay un ambiente de velocidad constante. El hombre emerge de un contexto revolucionado por la tecnología. Los ambientes sociales, económicos, políticos y organizacionales están llamados a transformarse y adaptarse a las exigencias de este nuevo contexto.
Las organizaciones constituyen un mundo complejo, cambiante y de proyección constante en el ambiente donde se desarrollan. Los cambios, avances y transformaciones de sus procesos dentro de las instituciones o empresas públicas y privadas conforman una secuencia de acciones para la presencia y dinamismo que puedan tener en el contexto social donde actúan.
En este sentido, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) definen la organización "como una unidad coordinada que consiste de por lo menos dos personas, quienes trabajan hacia una meta o metas en común". De igual manera, la describen como una entidad que le permite a la sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por individuos actuando solos.
En este orden de ideas, una serie de instituciones públicas, privadas y sin fines de lucro, han venido modificando, a lo largo de las últimas décadas del siglo XX, sus procesos y estructuras organizacionales de acuerdo con diferentes modelos de comportamiento organizacional, con la finalidad de adaptarlas a las características y exigencias de los cambios paradigmáticos que se han dado a partir de la sociedad de la información y del conocimiento.
Uno de los aspectos fundamentales de toda organización institucional es la ejecución de una buena gerencia. Esto implica la puesta en escena de procedimientos administrativos, de gestión y acción; además, la apertura y la innovación de una dirección con un buen liderazgo y una actitud ética sostenida y permanente.
La gerencia requiere movilidad y una dinámica constante dentro del tiempo y espacio universal. Es el centro de las acciones para que la organización sea eficiente y de una imagen de excelencia y productividad. En este sentido, se puede afirmar que la década de los 90 se considera como la época de la cultura organizacional donde aparecen enfoques, modelos y paradigmas innovadores para rebatir la gerencia tradicional y formal. Es en este tiempo cuando se inicia un camino para un nuevo liderazgo gerencial que implica la participación de la gente, la modernización de los procesos, la innovación, la equidad, la calidad y la productividad de bienes sociales.
En otro orden de ideas, el papel de los gerentes o directivos dentro de las empresas y/o instituciones se hace más exigente, oportuno y necesario porque constituye de alguna manera, conjuntamente con todo el personal, la imagen de la cultura organizacional y la parte significativa de la institución; señala Cortina (2000) que el directivo se ha convertido en uno de los personajes más significativos de la cultura de fin de siglo.
Dentro de la gran demanda de organizaciones que deben modificar sus esquemas gerenciales están las instituciones de educación superior, específicamente las universidades. La práctica de los procedimientos gerenciales en estas instituciones debe ser adaptada a un nuevo paradigma organizacional para que se den los cambios y las transformaciones en sus diferentes estructuras y procesos educativos, con la finalidad de alcanzar calidad, eficiencia, eficacia, pertinencia, excelencia, equidad y productividad de bienes sociales.
Al inicio del siglo XXI, las características del mundo social de la vida humana se identifican, según Castells (1999), como un mundo de transformaciones, cuyo motor de inicio lo constituye la tecnología de la información, la cual está modificando la base material de la sociedad a un ritmo acelerado: las economías del mundo se han hecho interdependientes, se derrumbó el estatismo soviético, desaparece el movimiento comunista internacional, finaliza la guerra fría, se reduce el riesgo del holocausto nuclear, se alteró la geopolítica global, el capitalismo sufre una reestructuración profunda, caracterizado por una mayor flexibilidad, las empresas se descentralizan e interconectan, se presenta un declive de las organizaciones sindicales, la mujer participa más en el mundo laboral; adicionalmente, aparece la integración global de los mercados financieros, el Pacífico asiático es el nuevo centro industrial global dominante, además se unifica, económicamente, Europa y los países del llamado Tercer Mundo se diversifican y desintegran. Este es el mundo de ahora, es el contexto y la plataforma que sustenta la vida personal, profesional y organizacional.
En esta caracterización del mundo social actual, no se obvia la necesidad de transformar el mundo organizacional de las empresas e instituciones. Hay aportes teóricos de gran importancia y utilidad que proyectan la nueva visión organizacional del momento, donde se pueden identificar varios de sus elementos, por ejemplo, la tecnología, el aprendizaje, el hombre, el conocimiento, el cooperativismo, la pertinencia, la producción, la equidad, la calidad, la integración; adicionalmente, debe permanecer la ética como componente relevante y necesario.
En este mismo orden de ideas, dentro de las transformaciones que se requieren en el mundo empresarial, se exige la puesta en práctica de una buena gerencia, de una buena dirección. Esto implica el análisis de los procedimientos administrativos y de gestión para evaluar si verdaderamente, el directivo está asumiendo su compromiso con la institución; además, la apertura y la innovación de una dirección con un buen liderazgo y una actitud ética sostenida y permanente. Hay necesidad de cambios en la gerencia direccional.
La gerencia requiere movilidad y dinámica. Es el centro de las acciones para que la organización sea eficiente y de una imagen de excelencia y productividad. Asumir el rol de gerente implica sostener una actuación directiva con un buen componente de liderazgo.
No puede entenderse una buena gerencia que funcione con límites organizacionales del directivo y el líder, aunque esto haya sido tema de discusión en contextos y estudios analíticos con tendencia a separarlos, quien asuma el rol de gerente debe ser director y a la vez ser líder, debe estar preparado para enfrentar grandes cambios, tanto en el aspecto administrativo empresarial como en las actividades que involucren el desarrollo del hombre como un ser social e integral, física y psicológicamente.
2. Nuevos enfoques organizacionales
La década de los 90 se puede considerar como la época de la cultura organizacional, donde aparecen enfoques, modelos y paradigmas innovadores para rebatir la gerencia tradicional presente en las empresas e iniciada desde el enfoque tradicional, el taylorismo, el fayolismo, la escuela sociológica, las relaciones humanas, la sociología industrial y la escuela de la teoría de la organización, donde se producen una serie de cambios y enfoques administrativos, encaminados a formular teorías que abarquen, holísticamente, el fenómeno organizativo, donde los niveles de análisis son: la organización, el grupo y el individuo (Desiato y Guevara; 1998).
Se inició, entonces, un camino para un nuevo orden organizacional y gerencial que implica la participación de la gente, la modernización de los procesos, la innovación, la equidad, la calidad y la productividad de bienes sociales.
En este sentido y resumiendo algunas ideas aportadas por Martín (2001), podemos identificar las características más resaltantes de un nuevo paradigma organizacional, las cuales pueden permitir transformaciones en las estructuras y maneras de actuar dentro de las instituciones en el mundo empresarial actual:
• ¿La organización se humaniza y es agente moral?
• ¿Es flexible, integral y abierta de acuerdo a sus finalidades?
• ¿Está centrada en el ser humano, el cual es considerado como un ser útil y concreto?
• ¿La organización y el hombre giran alrededor del concepto de calidad humana, calidad orientada hacia un proyecto social donde se proyecta la vida buena?
• ¿Incorpora el concepto de endocalidad, el cual hace énfasis en el desempeño de la gente? Este concepto implica que el ser humano debe ser visto como un ser físico, psicológico y espiritual dentro de su dimensión social.
Adicionalmente, dentro de este marco contextual expresado por Martín, hay un componente básico, novedoso que avanza y transforma el dinamismo organizacional de las instituciones, es la información rápida y oportuna que se logra a través de la tecnología de información y comunicación. Ello permite movilidad y acción en el devenir institucional, pero con criterios de responsabilidad y compromisos para mantener la presencia del hombre como el centro del desarrollo empresarial.
3. La ética: una vía de crecimiento organizacional
No es suficiente hacer referencia al compromiso que pueda tener la universidad dentro y fuera de sus componentes organizacionales, no es suficiente analizar el rol protagónico ni el trabajo realizado por sus directivos, si dentro del clima organizacional donde ellos actúan, no se le da cabida al componente ético. La ética ha sido siempre un tópico importante de discusión y conversación a lo largo de toda la historia de la humanidad. Son muchos los temas que emergen de ella, el hombre en esencia lleva dentro de su devenir social un cúmulo de pasiones y necesidades que desbordan en un sentido de existencia moral, de virtudes y bondades, de maldades y defectos. Hay un juego de haberes y voluntades dentro del mundo del ser en existencia.
La ética, como especialización filosófica, acerca de la cual se ha escrito y se escribe en este principio de milenio, requiere una constante presencia en la vida cotidiana y organizacional del hombre.
En este sentido, la ética agrupa diversos temas cruciales e interesantes. La libertad, la justicia, la equidad, la felicidad, la bondad, la verdad, la moralidad, la espiritualidad, son, entre otros, los temas que han merecido fundamentos analíticos, producto de trabajos de investigación, densos e interesantes. Pudiéramos hacer referencia a Morris (1997), quien agrupa cuatro dimensiones de la experiencia humana en el devenir social y organizacional, consideradas como las claves para lograr la felicidad en el trabajo y proyectar una excelencia corporativa sostenida y constante, estas dimensiones son:
• ¿La dimensión intelectual, que aspira a la verdad?
• ¿La dimensión estética, que aspira a la belleza?
• ¿La dimensión moral, que aspira la bondad?
• ¿La dimensión espiritual, que aspira a la unidad?
Verdad, belleza, bondad y unidad son los elementos que estructuran la vida humana; por lo tanto, no deben ser omitidos en el quehacer organizacional de las instituciones y generalmente, el trabajo institucional se cumple omitiendo lo humano como dimensión existencial, solo interesan los logros materiales y financieros, solo observamos los resultados y no la constante del desempeño laboral, la cual debe puntualizar en la excelencia humana a través de: la verdad, la belleza, la bondad y la unidad, tal como lo afirma Morris: "Estoy convencido de que estas cuatro dimensiones de la experiencia y estas cuatro bases de la excelencia nos dan la clave tanto para redescubrir la satisfacción personal en el trabajo como para reinventar el espíritu corporativo en nuestro tiempo" (1996:37). Este aporte de Morris podría ser considerado como un punto de análisis y reflexión de los miembros de la organización universitaria.
Por otra parte, definir la ética requiere ubicarla desde diversos puntos de vista. Etimológicamente, ética, que viene del griego "ethos", significa costumbre y por eso se ha definido como la doctrina de las costumbres. Para Aristóteles, las virtudes éticas son aquellas que se desenvuelven en la práctica y que van encaminadas en la prosecución de un fin, vinculadas al concepto de vida práctica, a un saber práctico donde el hombre en tanto ser social muestra acciones, puede elegir y demostrar conductas éticas y morales. Adicionalmente, dentro de la clasificación para la puesta en escena de estudios y enfoques acerca de la ética, identificamos a la metaética, la cual estudia los principios de la ética, sus orígenes, significados y alcances.
Asimismo, está la ética normativa cuyo propósito es establecer estándares y pautas para la conducta moral, dentro de regulaciones sociales, y por último, debemos mencionar la ética aplicada, la cual permite una reflexión ética sobre problemas controversiales, que sean moralmente significativos y prácticos.
En la ética aplicada se ubica la ética de las organizaciones, la cual está relacionada con la conducta humana en el campo social y cultural; tales como, la médica, la empresarial, la sexual, la social, la educativa, entre otras. Por lo tanto, la ética se hace un saber práctico, estrictamente humano. El concepto de ética debe estar vinculado al concepto de vida práctica, de la vida moral como un saber que se encargue de los principios, valores y morales del hombre, además la ética hace énfasis en la responsabilidad y en las conductas, las cuales deben ser comunicadas, deliberadas, discutidas para llegar a acuerdos que permitan observar resultados y decisiones acertadas dentro del contexto organizacional. Situación que casi nunca se establece en las instituciones universitarias, el caso que nos ocupa; al contrario, se destaca la imposición de normas y reglamentos que generalmente no son asimilados ni cumplidos por el personal como una manera de sentir los procesos bajo un compromiso de conciencia y constancia, de acciones demostradas con responsabilidad, comunicación, orientación y acuerdos, lo cual debe conducir al establecimiento de una organización de convivencia.
Cortina (1999) define ampliamente el concepto de ética como un tipo de saber práctico preocupado por averiguar cuál debe ser el fin de nuestra acción para que podamos decidir qué hábitos debemos asumir, cómo ordenar las metas intermedias, cuáles son los valores por los que hemos de orientarnos, qué modo de ser o carácter hemos de incorporar, con objeto de obrar con prudencia, es decir tomar decisiones acertadas. Sin duda alguna esta definición que hace Cortina describe la práctica, la acción, los hábitos, las metas, los valores, el modo de ser, la prudencia y la decisión acertada como una vía sencilla de actuar en la vida para alimentar la razón de permanencia a través de una vida útil dentro de espacios compartidos.
El concepto de ética debe estar destinado hacia la acción y no hacia la conducta. No es la norma o el código quien señala las actitudes de las personas. La ética se logra por medio de un proceso de formación social sostenida y activa, del día a día, donde los valores sean representados dentro de una práctica observable, tangible y dispuesta a mejorar las condiciones de vida social. En este sentido, Brown (1998) señala que la ética no puede ser considerada como un conjunto de reglas y castigos; debe ser un proceso para decidir lo que debe hacerse y así, tener un sistema justo que respete los derechos donde los grupos tengan el poder para hacer lo correcto.
Las organizaciones, como parte de la sociedad, están llamadas a vincularse, cada vez más, a las exigencias que dicha sociedad requiere. Sociedad, organización e individuo tienen que mantener un equilibrio de crecimiento y desarrollo que permita dar una imagen de integración, cooperación, colaboración y formación del individuo, en tanto ser físico, espiritual y moral.
Hemos señalado que las organizaciones requieren una misión y una visión dentro de su cultura y dentro de la sociedad. Esto se logra apuntalando el trabajo dentro de una perspectiva de ética aplicada, como debería ser toda ética de las organizaciones y de profesiones, en el sentido, no solo, de aplicar los principios generales, sino averiguar a la vez, cuáles son los bienes internos que cada una de las actividades deben proporcionar a la sociedad, además, qué metas debe perseguir y qué valores y hábitos incorporar para alcanzarla, tal como lo señala Cortina.
En este sentido, podemos señalar que estamos viviendo en la sociedad de las organizaciones, donde la empresa constituye el paradigma de todas las restantes, por lo tanto, la organización debe ser y actuar para contrarrestar las lacras de la viejas instituciones, considerando en su quehacer las siguientes características: Que sea éticamente impecable, deben satisfacer las necesidades humanas, contar con la agilidad y la iniciativa, tener un sentido y una acción cooperativa (determinando que a todos nos mueve un interés común), además tener presente la solidaridad, el riesgo razonable y la corresponsabilidad.
Un directivo que ejerza un liderazgo integral debe tener ciertas características que lo identifiquen. Según Quinn (1996), existe un modelo de "competencia de valores", el cual relaciona los roles del liderazgo directivo con sus respectivas competencias bajo un enfoque integral. Resulta interesante este modelo integral porque orienta el trabajo directivo, de manera tal, que se ocupa de los diferentes campos organizacionales. Los roles serían según Quinn: El de coordinador, promotor, agente, director, innovador, productor, monitor y facilitador.
Además de estos roles y sus competencias se pueden identificar las cualidades que debe tener el directivo, por ejemplo Cortina (1999) afirma que un directivo:
• ¿Debe saber actuar?
• ¿Tener agilidad para hacerlo?
• ¿Demostrar la capacidad para proyectar e ilusionar con sus proyectos, además?
• ¿La habilidad para colocar a los miembros de la empresa en el lugar oportuno?
• ¿La imaginación, la capacidad de innovar para adaptarse mejor a una realidad social siempre cambiante?
• ¿Reconstruir la legitimidad de la organización?
• ¿Comprender la organización como un proceso organizativo?
• ¿Poner énfasis en la toma de decisiones?
• ¿Interrelacionar un conjunto de elementos que configuran el proceso de constitución de la organización y la comprensión de sus finalidades como clave para comprender los procesos?
Con esta caracterización puede orientarse una discusión reflexiva para la formación de un componente de gestión dentro de un saber práctico, éticamente comprometido con la institución asociado a la vida personal, profesional y organizacional como un punto de acción de vida social.
Por Miryam J Godoy
1. La gerencia dentro de un nuevo paradigma organizacional
Otros espacios se abren, otras exigencias y escenarios están presentes en este inicio de milenio. Hay un ambiente de velocidad constante. El hombre emerge de un contexto revolucionado por la tecnología. Los ambientes sociales, económicos, políticos y organizacionales están llamados a transformarse y adaptarse a las exigencias de este nuevo contexto.
Las organizaciones constituyen un mundo complejo, cambiante y de proyección constante en el ambiente donde se desarrollan. Los cambios, avances y transformaciones de sus procesos dentro de las instituciones o empresas públicas y privadas conforman una secuencia de acciones para la presencia y dinamismo que puedan tener en el contexto social donde actúan.
En este sentido, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) definen la organización "como una unidad coordinada que consiste de por lo menos dos personas, quienes trabajan hacia una meta o metas en común". De igual manera, la describen como una entidad que le permite a la sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por individuos actuando solos.
En este orden de ideas, una serie de instituciones públicas, privadas y sin fines de lucro, han venido modificando, a lo largo de las últimas décadas del siglo XX, sus procesos y estructuras organizacionales de acuerdo con diferentes modelos de comportamiento organizacional, con la finalidad de adaptarlas a las características y exigencias de los cambios paradigmáticos que se han dado a partir de la sociedad de la información y del conocimiento.
Uno de los aspectos fundamentales de toda organización institucional es la ejecución de una buena gerencia. Esto implica la puesta en escena de procedimientos administrativos, de gestión y acción; además, la apertura y la innovación de una dirección con un buen liderazgo y una actitud ética sostenida y permanente.
La gerencia requiere movilidad y una dinámica constante dentro del tiempo y espacio universal. Es el centro de las acciones para que la organización sea eficiente y de una imagen de excelencia y productividad. En este sentido, se puede afirmar que la década de los 90 se considera como la época de la cultura organizacional donde aparecen enfoques, modelos y paradigmas innovadores para rebatir la gerencia tradicional y formal. Es en este tiempo cuando se inicia un camino para un nuevo liderazgo gerencial que implica la participación de la gente, la modernización de los procesos, la innovación, la equidad, la calidad y la productividad de bienes sociales.
En otro orden de ideas, el papel de los gerentes o directivos dentro de las empresas y/o instituciones se hace más exigente, oportuno y necesario porque constituye de alguna manera, conjuntamente con todo el personal, la imagen de la cultura organizacional y la parte significativa de la institución; señala Cortina (2000) que el directivo se ha convertido en uno de los personajes más significativos de la cultura de fin de siglo.
Dentro de la gran demanda de organizaciones que deben modificar sus esquemas gerenciales están las instituciones de educación superior, específicamente las universidades. La práctica de los procedimientos gerenciales en estas instituciones debe ser adaptada a un nuevo paradigma organizacional para que se den los cambios y las transformaciones en sus diferentes estructuras y procesos educativos, con la finalidad de alcanzar calidad, eficiencia, eficacia, pertinencia, excelencia, equidad y productividad de bienes sociales.
Al inicio del siglo XXI, las características del mundo social de la vida humana se identifican, según Castells (1999), como un mundo de transformaciones, cuyo motor de inicio lo constituye la tecnología de la información, la cual está modificando la base material de la sociedad a un ritmo acelerado: las economías del mundo se han hecho interdependientes, se derrumbó el estatismo soviético, desaparece el movimiento comunista internacional, finaliza la guerra fría, se reduce el riesgo del holocausto nuclear, se alteró la geopolítica global, el capitalismo sufre una reestructuración profunda, caracterizado por una mayor flexibilidad, las empresas se descentralizan e interconectan, se presenta un declive de las organizaciones sindicales, la mujer participa más en el mundo laboral; adicionalmente, aparece la integración global de los mercados financieros, el Pacífico asiático es el nuevo centro industrial global dominante, además se unifica, económicamente, Europa y los países del llamado Tercer Mundo se diversifican y desintegran. Este es el mundo de ahora, es el contexto y la plataforma que sustenta la vida personal, profesional y organizacional.
En esta caracterización del mundo social actual, no se obvia la necesidad de transformar el mundo organizacional de las empresas e instituciones. Hay aportes teóricos de gran importancia y utilidad que proyectan la nueva visión organizacional del momento, donde se pueden identificar varios de sus elementos, por ejemplo, la tecnología, el aprendizaje, el hombre, el conocimiento, el cooperativismo, la pertinencia, la producción, la equidad, la calidad, la integración; adicionalmente, debe permanecer la ética como componente relevante y necesario.
En este mismo orden de ideas, dentro de las transformaciones que se requieren en el mundo empresarial, se exige la puesta en práctica de una buena gerencia, de una buena dirección. Esto implica el análisis de los procedimientos administrativos y de gestión para evaluar si verdaderamente, el directivo está asumiendo su compromiso con la institución; además, la apertura y la innovación de una dirección con un buen liderazgo y una actitud ética sostenida y permanente. Hay necesidad de cambios en la gerencia direccional.
La gerencia requiere movilidad y dinámica. Es el centro de las acciones para que la organización sea eficiente y de una imagen de excelencia y productividad. Asumir el rol de gerente implica sostener una actuación directiva con un buen componente de liderazgo.
No puede entenderse una buena gerencia que funcione con límites organizacionales del directivo y el líder, aunque esto haya sido tema de discusión en contextos y estudios analíticos con tendencia a separarlos, quien asuma el rol de gerente debe ser director y a la vez ser líder, debe estar preparado para enfrentar grandes cambios, tanto en el aspecto administrativo empresarial como en las actividades que involucren el desarrollo del hombre como un ser social e integral, física y psicológicamente.
2. Nuevos enfoques organizacionales
La década de los 90 se puede considerar como la época de la cultura organizacional, donde aparecen enfoques, modelos y paradigmas innovadores para rebatir la gerencia tradicional presente en las empresas e iniciada desde el enfoque tradicional, el taylorismo, el fayolismo, la escuela sociológica, las relaciones humanas, la sociología industrial y la escuela de la teoría de la organización, donde se producen una serie de cambios y enfoques administrativos, encaminados a formular teorías que abarquen, holísticamente, el fenómeno organizativo, donde los niveles de análisis son: la organización, el grupo y el individuo (Desiato y Guevara; 1998).
Se inició, entonces, un camino para un nuevo orden organizacional y gerencial que implica la participación de la gente, la modernización de los procesos, la innovación, la equidad, la calidad y la productividad de bienes sociales.
En este sentido y resumiendo algunas ideas aportadas por Martín (2001), podemos identificar las características más resaltantes de un nuevo paradigma organizacional, las cuales pueden permitir transformaciones en las estructuras y maneras de actuar dentro de las instituciones en el mundo empresarial actual:
• ¿La organización se humaniza y es agente moral?
• ¿Es flexible, integral y abierta de acuerdo a sus finalidades?
• ¿Está centrada en el ser humano, el cual es considerado como un ser útil y concreto?
• ¿La organización y el hombre giran alrededor del concepto de calidad humana, calidad orientada hacia un proyecto social donde se proyecta la vida buena?
• ¿Incorpora el concepto de endocalidad, el cual hace énfasis en el desempeño de la gente? Este concepto implica que el ser humano debe ser visto como un ser físico, psicológico y espiritual dentro de su dimensión social.
Adicionalmente, dentro de este marco contextual expresado por Martín, hay un componente básico, novedoso que avanza y transforma el dinamismo organizacional de las instituciones, es la información rápida y oportuna que se logra a través de la tecnología de información y comunicación. Ello permite movilidad y acción en el devenir institucional, pero con criterios de responsabilidad y compromisos para mantener la presencia del hombre como el centro del desarrollo empresarial.
3. La ética: una vía de crecimiento organizacional
No es suficiente hacer referencia al compromiso que pueda tener la universidad dentro y fuera de sus componentes organizacionales, no es suficiente analizar el rol protagónico ni el trabajo realizado por sus directivos, si dentro del clima organizacional donde ellos actúan, no se le da cabida al componente ético. La ética ha sido siempre un tópico importante de discusión y conversación a lo largo de toda la historia de la humanidad. Son muchos los temas que emergen de ella, el hombre en esencia lleva dentro de su devenir social un cúmulo de pasiones y necesidades que desbordan en un sentido de existencia moral, de virtudes y bondades, de maldades y defectos. Hay un juego de haberes y voluntades dentro del mundo del ser en existencia.
La ética, como especialización filosófica, acerca de la cual se ha escrito y se escribe en este principio de milenio, requiere una constante presencia en la vida cotidiana y organizacional del hombre.
En este sentido, la ética agrupa diversos temas cruciales e interesantes. La libertad, la justicia, la equidad, la felicidad, la bondad, la verdad, la moralidad, la espiritualidad, son, entre otros, los temas que han merecido fundamentos analíticos, producto de trabajos de investigación, densos e interesantes. Pudiéramos hacer referencia a Morris (1997), quien agrupa cuatro dimensiones de la experiencia humana en el devenir social y organizacional, consideradas como las claves para lograr la felicidad en el trabajo y proyectar una excelencia corporativa sostenida y constante, estas dimensiones son:
• ¿La dimensión intelectual, que aspira a la verdad?
• ¿La dimensión estética, que aspira a la belleza?
• ¿La dimensión moral, que aspira la bondad?
• ¿La dimensión espiritual, que aspira a la unidad?
Verdad, belleza, bondad y unidad son los elementos que estructuran la vida humana; por lo tanto, no deben ser omitidos en el quehacer organizacional de las instituciones y generalmente, el trabajo institucional se cumple omitiendo lo humano como dimensión existencial, solo interesan los logros materiales y financieros, solo observamos los resultados y no la constante del desempeño laboral, la cual debe puntualizar en la excelencia humana a través de: la verdad, la belleza, la bondad y la unidad, tal como lo afirma Morris: "Estoy convencido de que estas cuatro dimensiones de la experiencia y estas cuatro bases de la excelencia nos dan la clave tanto para redescubrir la satisfacción personal en el trabajo como para reinventar el espíritu corporativo en nuestro tiempo" (1996:37). Este aporte de Morris podría ser considerado como un punto de análisis y reflexión de los miembros de la organización universitaria.
Por otra parte, definir la ética requiere ubicarla desde diversos puntos de vista. Etimológicamente, ética, que viene del griego "ethos", significa costumbre y por eso se ha definido como la doctrina de las costumbres. Para Aristóteles, las virtudes éticas son aquellas que se desenvuelven en la práctica y que van encaminadas en la prosecución de un fin, vinculadas al concepto de vida práctica, a un saber práctico donde el hombre en tanto ser social muestra acciones, puede elegir y demostrar conductas éticas y morales. Adicionalmente, dentro de la clasificación para la puesta en escena de estudios y enfoques acerca de la ética, identificamos a la metaética, la cual estudia los principios de la ética, sus orígenes, significados y alcances.
Asimismo, está la ética normativa cuyo propósito es establecer estándares y pautas para la conducta moral, dentro de regulaciones sociales, y por último, debemos mencionar la ética aplicada, la cual permite una reflexión ética sobre problemas controversiales, que sean moralmente significativos y prácticos.
En la ética aplicada se ubica la ética de las organizaciones, la cual está relacionada con la conducta humana en el campo social y cultural; tales como, la médica, la empresarial, la sexual, la social, la educativa, entre otras. Por lo tanto, la ética se hace un saber práctico, estrictamente humano. El concepto de ética debe estar vinculado al concepto de vida práctica, de la vida moral como un saber que se encargue de los principios, valores y morales del hombre, además la ética hace énfasis en la responsabilidad y en las conductas, las cuales deben ser comunicadas, deliberadas, discutidas para llegar a acuerdos que permitan observar resultados y decisiones acertadas dentro del contexto organizacional. Situación que casi nunca se establece en las instituciones universitarias, el caso que nos ocupa; al contrario, se destaca la imposición de normas y reglamentos que generalmente no son asimilados ni cumplidos por el personal como una manera de sentir los procesos bajo un compromiso de conciencia y constancia, de acciones demostradas con responsabilidad, comunicación, orientación y acuerdos, lo cual debe conducir al establecimiento de una organización de convivencia.
Cortina (1999) define ampliamente el concepto de ética como un tipo de saber práctico preocupado por averiguar cuál debe ser el fin de nuestra acción para que podamos decidir qué hábitos debemos asumir, cómo ordenar las metas intermedias, cuáles son los valores por los que hemos de orientarnos, qué modo de ser o carácter hemos de incorporar, con objeto de obrar con prudencia, es decir tomar decisiones acertadas. Sin duda alguna esta definición que hace Cortina describe la práctica, la acción, los hábitos, las metas, los valores, el modo de ser, la prudencia y la decisión acertada como una vía sencilla de actuar en la vida para alimentar la razón de permanencia a través de una vida útil dentro de espacios compartidos.
El concepto de ética debe estar destinado hacia la acción y no hacia la conducta. No es la norma o el código quien señala las actitudes de las personas. La ética se logra por medio de un proceso de formación social sostenida y activa, del día a día, donde los valores sean representados dentro de una práctica observable, tangible y dispuesta a mejorar las condiciones de vida social. En este sentido, Brown (1998) señala que la ética no puede ser considerada como un conjunto de reglas y castigos; debe ser un proceso para decidir lo que debe hacerse y así, tener un sistema justo que respete los derechos donde los grupos tengan el poder para hacer lo correcto.
Las organizaciones, como parte de la sociedad, están llamadas a vincularse, cada vez más, a las exigencias que dicha sociedad requiere. Sociedad, organización e individuo tienen que mantener un equilibrio de crecimiento y desarrollo que permita dar una imagen de integración, cooperación, colaboración y formación del individuo, en tanto ser físico, espiritual y moral.
Hemos señalado que las organizaciones requieren una misión y una visión dentro de su cultura y dentro de la sociedad. Esto se logra apuntalando el trabajo dentro de una perspectiva de ética aplicada, como debería ser toda ética de las organizaciones y de profesiones, en el sentido, no solo, de aplicar los principios generales, sino averiguar a la vez, cuáles son los bienes internos que cada una de las actividades deben proporcionar a la sociedad, además, qué metas debe perseguir y qué valores y hábitos incorporar para alcanzarla, tal como lo señala Cortina.
En este sentido, podemos señalar que estamos viviendo en la sociedad de las organizaciones, donde la empresa constituye el paradigma de todas las restantes, por lo tanto, la organización debe ser y actuar para contrarrestar las lacras de la viejas instituciones, considerando en su quehacer las siguientes características: Que sea éticamente impecable, deben satisfacer las necesidades humanas, contar con la agilidad y la iniciativa, tener un sentido y una acción cooperativa (determinando que a todos nos mueve un interés común), además tener presente la solidaridad, el riesgo razonable y la corresponsabilidad.
Un directivo que ejerza un liderazgo integral debe tener ciertas características que lo identifiquen. Según Quinn (1996), existe un modelo de "competencia de valores", el cual relaciona los roles del liderazgo directivo con sus respectivas competencias bajo un enfoque integral. Resulta interesante este modelo integral porque orienta el trabajo directivo, de manera tal, que se ocupa de los diferentes campos organizacionales. Los roles serían según Quinn: El de coordinador, promotor, agente, director, innovador, productor, monitor y facilitador.
Además de estos roles y sus competencias se pueden identificar las cualidades que debe tener el directivo, por ejemplo Cortina (1999) afirma que un directivo:
• ¿Debe saber actuar?
• ¿Tener agilidad para hacerlo?
• ¿Demostrar la capacidad para proyectar e ilusionar con sus proyectos, además?
• ¿La habilidad para colocar a los miembros de la empresa en el lugar oportuno?
• ¿La imaginación, la capacidad de innovar para adaptarse mejor a una realidad social siempre cambiante?
• ¿Reconstruir la legitimidad de la organización?
• ¿Comprender la organización como un proceso organizativo?
• ¿Poner énfasis en la toma de decisiones?
• ¿Interrelacionar un conjunto de elementos que configuran el proceso de constitución de la organización y la comprensión de sus finalidades como clave para comprender los procesos?
Con esta caracterización puede orientarse una discusión reflexiva para la formación de un componente de gestión dentro de un saber práctico, éticamente comprometido con la institución asociado a la vida personal, profesional y organizacional como un punto de acción de vida social.
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